Lao động việt nam pháp luật được rất nhiều nhân viên thân thiện, đặc biệt là về vấn đề liên quan đến việc chấm dứt hay bị sa thải của nhân viênNhư sau đây mục đích duy nhất để hành động như một hướng dẫn trong những nghĩa rộng, nó vẫn còn đề nghị chuyên nghiệp lời khuyên pháp lý được tìm kiếm khi sử dụng ở Việt nam. Để đọc thêm trên bộ Luật Lao động vui lòng tham khảo ở đây. Nhiều người của đất nước pháp luật yêu cầu, bao gồm cả những người liên quan đến để lại và nghỉ, cung cấp cho quyền lợi cho các nhân viên làm việc dưới"bình thường"điều kiện, cũng như những người dưới nguy hiểm, vất vả, hoặc nguy hiểm điều kiện với những thứ hai, có nhiều thuận lợi quyền. Cho DT hợp đồng, trong trường hợp của hết người đầu tiên hợp đồng nhưng các nhân viên tiếp tục làm việc cho chủ nhân, cả hai bên phải ký một hợp đồng lao động trong vòng ba mươi ngày hết hạn của nó.
Nếu không, lần đầu tiên DT hợp đồng lao động sẽ tự động được coi như là một IST hợp đồng.
Người lao động được phép ký tên và mở rộng một DT hợp đồng cho mỗi nhân viên, sau đó hai bên phải ký một IST hợp đồng.
Tất cả các hợp đồng lao động phải phù hợp với những Tiếng pháp luật và sự tập hợp đồng lao động của các công ty có liên quan (nếu có một).
Như tiêu chuẩn việc làm hợp đồng mẫu của Bộ thương Binh và Lao động Xã hội (sở lđtbxh) không cụ thể có quy định được thiết kế để bảo vệ lợi ích của người lao động nước ngoài, công ty vận hành ở Việt nam thường nên tạo ra cả một cụ thể hợp đồng lao động và một bộ nội quy định nhân viên quy định (ILR). Người lao động với nhiều hơn mười nhân viên được yêu cầu đến vấn đề và đăng ký của họ ILRs với sở lđtbxh trong vòng sáu tháng hoạt động. Trong sự vắng mặt của đăng ký ILRs, công ty hoạt động ở Việt nam sẽ thấy nó rất khó để kỷ luật và sa thải nhân viên. Nhân viên đã được sử dụng cho ít nhất mười hai năm được hưởng một tháng lương, cộng thêm tiền lương trợ cấp, nếu có bất kỳ cho mỗi năm phục vụ với một ít nhất hai tháng lương. Trừ trường hợp đồng lao động đang cùng chấm dứt hay tự động chấm dứt (ví dụ qua hết hạn), có ba căn cứ nhờ đó mà chủ nhân có thể chấm dứt hợp đồng lao động: trong Khi nó thường là rất khó khăn cho một chủ nhân để đơn phương chấm dứt một nhân viên, chủ nhân có thể vẫn còn làm như vậy trong các trường hợp sau: Tuyển dụng là cần thiết để phục vụ báo trước cho các nhân viên trong trường hợp của phương chấm dứt, với thông báo thời gian tùy thuộc vào loại hợp đồng lao động và những lý do để chấm dứt. Chủ nhân có thể trả các nhân viên lương đương trong liêu của thông báo thời gian dài như sau này vì vậy, đồng ý. Trong khi các giờ Lao động Mã không phải là rõ ràng là có chủ nhân đã để tham khảo ý kiến với đoàn trong thực hiện quyền của mình để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, làm như vậy sẽ vẫn có nên cho lợi ích của sự thận trọng.
Chỉ có những nhân viên đã được sử dụng cho ít nhất mười hai tháng có quyền trợ cấp thôi.
Theo luật định trợ cấp thôi là tương đương với một nửa tháng tiền lương, cộng thêm tiền lương trợ cấp, nếu có bất kỳ cho mỗi năm phục vụ cho chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp của phương chấm dứt. Trước khi sa thải, chủ nhân phải gửi ít nhất một trong những văn bản cảnh báo cho những nhân viên, nói chính xác khi nào, ông đã cam kết từng ở trên hành động. Các bức thư cảnh cáo phải được thực hiện bằng văn bản và với dấu chữ ký của chủ nhân, để được thừa nhận (không nhất thiết: chấp nhận) bởi Nhân viên. Trong thực tế, nó là cần phải có hai cảnh báo chữ cái đầu của những nhân viên đang thiết lập một thời gian để sửa chữa điều chỉnh sai lầm của mình vi hay hành động. Thứ nhất, chủ nhân phải thu thập tất cả những bằng chứng của các hành vi và tiến hành một buổi điều trần sự có mặt của các nhân viên có liên quan và những người đại diện của liên Minh. Các buổi điều trần phải được ghi lại trong viết phút với chữ ký của những người tham dự. Sau khi các buổi điều trần, chủ nhân chỉ được phép vấn đề việc sa thải quyết định sau khi tham vấn với cơ quan liên Minh. Trong thực tế, nó có thể mất vài tháng để năm cho sự sa thải quá trình để được hoàn thành. Một sa thải sẽ được công bố bất hợp pháp nếu những chủ nhân không làm theo đúng thủ tục như pháp luật yêu cầu. Một công ty có thể thôi việc nhân viên của mình, nơi đó là một tổ chức cơ cấu hoặc công nghệ thay đổi, bao gồm cả tôi) một phần hoặc toàn thay đổi máy móc hoặc thiết bị thay thế bởi công nghệ tiên tiến trình để đạt được tăng cường năng lực ii) thay đổi của dòng sản phẩm hoặc cấu trúc của các sản phẩm hàng đầu để giảm trong số nhân viên yêu cầu hoặc Trong một dự phòng kịch bản, Luật yêu cầu công ty để đào tạo lại các nhân viên bị ảnh hưởng và để cô để gán cho anh một công việc mới có thể có sẵn ở công ty. Nếu việc làm mới là không có chủ nhân phải cho báo theo luật định bởi bản, bên trong hoặc bên ngoài, một danh sách các nhân viên được đặt ra. Trong khi cá nhân không báo trước là không cần thiết đặc biệt, chủ nhân đầu tiên phải tham khảo ý kiến với những thích hợp đoàn của ủy ban điều hành và thông báo cho chính quyền địa phương của sa thải ba mươi ngày trước ngày chấm dứt.
Một nhân viên lớp của nhân viên có thể bắt đầu Lao động thủ tục Tòa án liên quan đến bất kỳ lao động tranh cãi.
Phù hợp với việc làm địa phương yêu cầu chỉ là một trong những vấn đề các công ty nước ngoài khuôn mặt khi sử dụng nhân viên ở Việt nam. Cho các công ty đó có ý định sử dụng của nhân viên trực tiếp qua kết hợp Việt tổ chức pháp lý chuyên nghiệp lời khuyên là nên. Shield ĐỊA cung cấp một con đường thay thế cho công ty cho thuê ngoài việc làm của nhân viên của họ ở Việt nam. Như một Cầu Tổ chức tuyển dụng (ĐỊA lý), Shield ĐỊA hoạt động như những Chủ nhân của hồ Sơ và đảm bảo việc làm là tuân lưu trữ nước quy định về việc làm. Ngoài ra Shield ĐỊA sẽ xử lý biến lương, thuế và di trú Bằng cách sử dụng Shield ĐỊA lý là nhanh nhất, và hiệu quả nhất để triển khai địa phương và lao động nước ngoài vào Việt nam.
